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Personalentwicklung hinsichtlich fachlicher, persönlicher und führungsspezifischer Aspekte

Coaching ist keine Therapie, weil die meist rückblickend ausgerichtet ist. Coaching ist vorwärts gerichtet und sucht nach kreativen Lösungen, die im Alltag so nicht erkennbar sind. Coaching sucht nicht nach Ursachen in der Kindheit – es sucht nach den Potentialen in uns Erwachsenen.

Praktisch, klar und eindrücklich – Dabei geht die Begleitung meist über einen Zeitraum von 3-4 Monaten. Ein unverbindliches Vorgespräch hilft dem Kennenlernen und miteinander vertraut werden. Hierbei werden zu erreichenden Ziele besprochen, sodass die Grundlage für ein professionelles Zusammenarbeiten geebnet ist.

Die jeweiligen Coaching-Sessions finden dann in entsprechenden Räumen statt, mit ausreichendem Equipment. Nach Beendigung des Prozesses erfolgt ein Review, in dem die Ergebnisse überprüft werden und das Management Gelegenheit hat, Fragen zum Verlauf zu stellen. Nun ist auch Zeit für die Planung weiterer Schritte. Coachings findet man in fas jeder Stadt (Beispiel: Change Managment München und Hamburg) wobei die die Durchführung immer von erfahrenen Trainer durchgeführt wird.

Methoden und Modelle

  • Direktes Feedback
  • Fokus-Analyse
  • Persönlichkeitsportrait
  • Indirektes Feedback (360 Grad)
  • Spiegeln
  • Hot Spot Analyse
  • Authentizitäts-Check
  • Paradoxe Interventionen
  • Eisbergmodell
  • Reifegradmodell
  • Kongruenzmodell
  • Engpassmodell
  • Führen durch Zielvereinbarung
  • Prinzip der Selbstverantwortung
  • Konfliktlösung nach M. Rosenberg

Was versteht man unter Change-Management?

Personal-Change-Management bezeichnet den Gesamtprozess des aktiven Managements aller mitarbeiterbezogenen Veränderungen innerhalb eines Mitarbeiter-Lebenszyklus, beginnend bei der Akquisition respektive Einstellung eines Mitarbeiters bis zu seinem Ausscheiden. Exemplarische Prozesse sind die Personalakquisition, die Einarbeitung, permanentes Coaching, die Personalentwicklung hinsichtlich fachlicher, persönlicher und führungsspezifischer Aspekte und die adäquate, den Fähigkeiten entsprechende laufbahnmäßige Entwicklung zur Führungskraft, zum Spezialisten oder Projektmanager. Diese Weiterentwicklung des eigenen Personals darf nicht dem Zufall und der Eigeninitiative der Mitarbeiter überlassen bleiben.

Personalbindungsmaßnahmen, Personal-Controlling, Interimsmanagement bis hin zu aktiven Outplacement-Konzepten komplettieren die Gesamtheit der Prozesse. Die Komplexität des Personal-Change-Management-Prozesses steigt mit der Quantität und Mächtigkeit der äußeren Einflüsse, die aus den ständigen Veränderungsprozessen innerhalb eines Unternehmens resultieren. Hierzu gehören insbesondere auch Mergers & Akquisition. Dabei werden die Auswirkungen einer Business-Strategie-Migration für das vorhandene Personal und den einzelnen Arbeitsplatz nicht selten verkannt. Frühzeitige Maßnahmen können den korrespondierenden Erfolg oder Misserfolg erheblich beeinflussen. Geschäftsstrategie und Personal-Change-Management-Prozesse müssen untrennbar miteinander verbunden sein.

Aktives Personal-Change-Management (APCM) nennt man den ganzheitlichen Ansatz zur Optimierung des Geschäftserfolges. Hier wird der Geschulte begleitet und aktiv die Umsetzung notwendiger Maßnahmen (insbesondere Personalakquisition, Interimsmanagement und Outplacement) angewandt.

Die Personalstrategie im Rahmen des Changemanagements

Zentraler Baustein eines strategischen Personal-Change-Managements ist die Erarbeitung einer Personalstrategie, die aus der dokumentierten Unternehmensstrategie abzuleiten ist. Ohne verabschiedete Personalstrategie kann ein Unternehmen – vergleichbar mit einer fehlenden IT-Strategie – seine wichtigste Ressource Personal nicht auf die Unternehmensziele ausrichten. Sollte in der Vergangenheit die Notwendigkeit einer Personalstrategie noch diskussionswürdig gewesen sein, kommt zum heutigen Tage kein Personalverantwortlicher mehr an der Erarbeitung einer solchen vorbei.
Abgeleitet aus der Unternehmensstrategie müssen zunächst die sich aus dieser Strategie ergebenden Anforderungen top-down für jede Position hinuntergebrochen und die kritischen Erfolgsfaktoren für jede Position und jeden Mitarbeiter erarbeitet werden.

Unterschiede in der Qualität der Mitarbeiter

Was unterscheidet den erfolgreichen vom weniger erfolgreichen Mitarbeiter? Das ist die alles entscheidende Frage, der für jede Position nachzugehen ist, um die Mitarbeiterqualität zu optimieren. Dazu ist Mitarbeiterqualität zunächst in Form von Qualitätsmerkmalen auf Basis beobachtbarer Faktoren strukturiert zu definieren. Zur Bestimmung des Erfüllungsgrades werden zu jedem Merkmal korrespondierende messbare Indikatoren festgelegt.
Die Qualitätsmerkmale sind auf eine Position bezogen zu differenzieren in Basiserfordernisse und kritische Erfolgsfaktoren. Dabei erfüllt der durchschnittliche Mitarbeiter im Wesentlichen nur die Basiserfordernisse, während der gute Mitarbeiter zusätzliche kritische Erfolgsfaktoren besitzt. Dem unterdurchschnittlichen Mitarbeiter fehlt es bereits an Basiserfordernissen. Weiterer wesentlicher Differenzierungsfaktor ist der Grad der Erlernbarkeit der einzelnen Qualitätsmerkmale. Dadurch ergeben sich wichtige Kriterien für die Personalauswahl.

Die operative Umsetzung der Personalstrategie beginnt verständlicherweise bereits bei der adäquaten Personalakquisition, für die die gleichen Kriterien gelten müssen wie für die weiterführenden Personalprozesse. Auf Basis dieser einheitlichten, sich aus der Unternehmensstrategie ergebenden Kriterien müssen alle Personal-Change-Management-Prozesse wie insbesondere die regelmäßige Mitarbeiterbeurteilung, das Führen mit Zielen, die zielgerichtete Personalentwicklung sowie die Karriereentwicklung eines Mitarbeiters ausgerichtet und umgesetzt werden.

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